• Zij hebben na afloop van bijeenkomsten een reflectiegesprek, waarin ze beide terugkijken op het verloop en resultaat van een sessie (waaronder het Logverslag) en geven elkaar feedback vanuit de waarnemingen die men heeft gedaan; de een in de rol van teamleider en de ander in de rol van ‘2e‐lijns’ logger/observator. Mocht er tijdens de observatie/interventiesessie gebeurtenissen hebben plaatsgevonden die mogelijk om een snel ‘herstel’ vragen, dan kan, middels gebruik making van het Persoonsgebonden Coachingbudget, de coach hierbij voor consultatie worden ingeschakeld. Tijdens de Review‐Preview Action Learning bijeenkomsten komt tenminste ook de buddy aan het woord tijdens de Review sessies.
• Doorlooptijd en belasting van de module:
• Het programma heeft vanaf de Kick‐Off sessie tot en met de Slotsessie een totale doorlooptijd van 9 á 10 maanden (afhankelijk van de startdatum)
• Het biedt gedurende deze periode een deelnemer een aantal gezamenlijke bijeenkomsten:
• de 2‐daagse Kick‐Off en de 2‐daagse Slotsessies (10 dagdelen tezamen) o De Kennis Component: 3 dagen theorie (6 dagdelen)
• De Action Learning Component: 2 dagen training (4 dagdelen)
•  Het programma vraagt daarnaast van een deelnemer om inspanning in verband met:  De Pre‐ en Post Assessments van zichzelf en zijn/haar team
• De Action Learning fase:  De ontwikkelactiviteiten van het eigen team in de drie Action Learning fase, als wel de ondersteuning van zijn/haar buddy bij diens teamontwikkelactiviteiten.
• Het opstellen, doorontwikkelen en afronden van een Persoonlijk Ontwikkel Portfolio en een Team Ontwikkel Portfolio.

In de volgende paragrafen van dit hoofdstuk zullen de verschillende stappen in de leergang concreet worden uitgewerkt.

Stap 1 ‐ Pre‐Assessment van de Stand van Ontwikkeling van een Team

Voorafgaand aan de start van het programma wordt de stand van ontwikkeling vastgesteld van het team waaraan een deelnemer leiding geeft. Die stand van ontwikkeling bepaalt namelijk de specifieke thematiek zoals die in de eerstvolgende ontwikkelslag voor de teamleider centraal zal staan.

Het assessment gebeurt op twee manieren:

• Management Drives test: Alle leden van een team maken de MD‐test, zodat er een MD‐groepsprofiel kan worden opgemaakt. Een dergelijke set van testgegevens zegt veel over de compositie van het team (en dus over de basale waardenspanningen daarbinnen) maar nog niet in welke fase van ontwikkeling het team verkeert.
• Het Team Self‐assesment op basis van een MD‐teamcultuurdiagnose. Op basis van de uitslag van deze test kan de fase van ontwikkeling waarin het team zit en, ergo, van de ontwikkelthema’s die centraal staan, worden geïdentificeerd.Mede op basis van de uitslag van de team self assesment tests kunnen de twee intervisiegroepen tijdens de eerste workshop van het programma worden samengesteld. De uitkomsten van het assesment zijn dan verwerkt en beschikbaar aan het begin van de Kick‐Off bijeenkomst. Dit betekent dat van 12 teams een initieel teamprofiel wordt opgesteld en vergeleken met de vastgestelde waardenspanning in het team self assesment.

Stap 2 ‐ Tweedaagse Kick‐Off van het High Performing Team programma

Opzet van de inleidende tweedaagse Kick‐Off bijeenkomst:

• Introductie op High Performing Teams (de Waal) en Teamontwikkelfasen (Trommelen & Co en Lencioni)
• EMO, KPI’s, Scorecards en hun relatie tot Team Performance
• Introductie op Management Drives en Teamwaardenspanningen (Versnel en Koppenol).
• Opstellen van een eerste versie van het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) en het Team Ontwikkel Plan (TOP).
• Interpretatie van de pre‐assessment gegevens in relatie tot het POP en het TOP. Op basis van deze analyse wordt een doorvertaling gemaakt naar waarnemingsopdrachten voor de eerste Action Learning fase. Deze observatieopdrachten worden gerelateerd aan de gemeten ontwikkelfase van en de waardenspanningen binnen het team.
• Indeling in twee intervisiegroepen en inrichting van het buddysteem middels de formatie de leerduo’s. Hierbij wordt gebruik gemaakt van:
• Het persoonlijke MRealDrives‐profiel en
• De uitkomsten van het pre‐assessment van de teams.
• Bij voorkeur worden deelnemers met een vergelijkbare teamontwikkel‐uitdaging,maar met een verschillend RealDrives‐profiel aan elkaar gekoppeld.  Daarbij moet worden vermeden dat de twee buddie te dicht bij elkaar in de organisatie opereren. Dit ter verhoging van het leer/ontwikkeleffect en de veiligheid van de teamleden in kwestie.

Stap 3 ‐ Action Learning Fase 1 ‐ Ik en Mijn Team ‐ Het Observeren van Relaties, Processen en Dialogen binnen Teams

Opzet van het programmaonderdeel:

• Ger Jonkergouw en Frans Trommelen zijn ieder groepscoach/supervisor van één intervisiegroep van 6 deelnemers en begeleiden hen gedurende het programma:
• Zij zijn ook de trainers op en de supervisoren tijdens de Training dagen (Review/Preview sessies).

• Iedere deelnemer krijgt in elk van de 3 Action Learning fasen een Persoonsgebonden Coachingbudget van 2 uur klankborden/coaching (totaal = 6 uur/deelnemer). In deze klankbordgesprekken krijgen deelnemers van de coach ondersteuning bij hun observatie‐ en interventie activiteiten. Het is mogelijk (en om logistieke redenen zelfs wenselijk) dat deze uren klankborden worden gecombineerd tot bijeenkomsten van 4 uur voor één buddysysteem. c.q. één of twee bijeenkomsten met in totaal 12 uur voor de totale intervisiegroep.
• Tijdens deze eerste fase is de focus van de deelnemer met name gericht op het waarnemen en zichtbaar maken van de groepsdynamische processen in zijn/haar team en van zijn/haar rol daarbinnen. De deelnemer wordt niet geacht in deze fase zijn houding en gedrag al daadwerkelijk te veranderen. In deze fase worden de waarnemingen gerelateerd aan het Management Drives profiel en maakt de deelnemer gebruik van de Pre‐Assessment gegevens en van zijn/haar Persoonlijk Ontwikkel Plan en het Team Ontwikkel Plan.De Teamdialoog:

  Gedurende de eerste Action Learning periode organiseert een deelnemer een bijeenkomst met het team waarin de teamleden (inclusief de teammanager) zichzelf presenteren (Wie ben ik in de context van dit team?) en waarna vervolgens een onderlinge teamdialoog op gang wordt gebracht over de verschillende beelden zoals die in het team van elkaar leven en de impact die deze waarnemingen hebben op de onderlinge gedragingen.

• De buddy van de teamleider heeft tot taak om de teamleider te helpen deze bijeenkomst voor te bereiden en is tijdens de sessie zelf rapporteur van de presentaties en de dialogen. De buddy heeft in zo’n sessie de rol van verslaglegger van de opmerkingen tijdens de dialoog en staat de teamleider terzijde wanneer deze tijdens de sessie ‘uit zijn rol’ mocht vallen. De deelnemer/teamleider en zijn/haar buddy wisselen vervolgens van rol bij de sessie van het team van de buddy en bespreken de gang van zaken na de twee teamdialoogsessies en vergelijken de overeenkomsten en verschillen tussen de processen in hun beider teams. Deze reflecties worden vastgelegd in reflectieverslagen en vormen de basis voor de Review‐sessie tijdens de eerste Trainingdag.
• Ook al is het organiseren van een teamdialoog activiteit als zodanig al een interventie op het team, het is niet de bedoeling dat in deze fase andere ontwikkelingsgerichte interventies worden gepleegd, buiten de reeds lopende teammanagement processen. Die kunnen inhouden dat er al verbeterinitiatieven gaande zijn op het moment dat een deelnemer aan het programma begint. Die lopende processen worden dan niet stop gezet, maar gezien als onderdeel van de waarnemingsopdracht. Het EHPT‐programma mag, in die zin, de lopende operationele processen binnen het team/de organisatie niet in remmende zin verstoren!

Stap 4 ‐ Theorie Dag 1 ‐ Fundamentals van Teamleiding en Groepsdynamica

Thema’s ‐ te behandelen tijdens deze dag:

• (Onder)bewuste en Groepsdynamische Processen in en de Sociale Psychologie van Teams (Homan en Remmerswaal)
• Het Organisatie‐DNA en de Passief‐Agressieve Organisaties: (Neilson en Pasternack)
• Complexiteit – Teams en Machinemechanismen versus Levende Organismen (Snowden)
• Team‐ en Organisatieculturen (Schein en van Muijen) en Besluitvorming in Teams (More)
• 7 Stadia/Niveaus van Transformatie tot High Performing Teams (de Waal, Bold performance improvement, Lencioni)

• Kenmerken van Teams: Rollen in Teams en Soorten Teams (project‐, lijn‐, en stafteams) en de daaraan gerelateerde Waardespanningen (Koppenol en Keijser/van der Vat)

Stap 5 – Review‐Preview Action Learning Dag 1 ‐ Leidinggeven aan Mijn Team in de Keten

Opzet van de dag:

• Ochtend: Review op de eerste Action Learning periode (in de intervisiegroepen) Elke deelnemer krijgt 30 minuten voor een persoonlijke Review (Wat heb ik geobserveerd, ervaren en geleerd?) en feedback van de kant van zijn/haar buddy, van de overige collega deelnemers en de groepscoach.
• Middag deel 1: Plenaire inleidingen en oefeningen rond thema’s zoals:
• Training in Teamcoaching: de Valkuilen van de BeginnendeTeamleider (alles zelf willen sturen)
• Teamcoaching (Lingsma en Slocombe/Whitaker) en hoe breng ik mijn team in de Storming‐> Norming beweging?
• De complexiteit van interventies in teams
• Het doorvertalen van waardespanningen naar performance en committment verhogende processen
•  Middag deel 2: Preview op de tweede Action Learning fase (in de intervisiegroepen)
• Het plannen van interventies op ketenniveau: hoe kan mijn team beter gaan acteren in de ‘horizontale’ processen (ketenniveau)? Wat moet daar binnen het team voor gaan gebeuren en wat dient er te veranderen/blijven op het niveau van de relaties en processen van mijn team binnen de keten? Wat moet ik blijven doen, gaan doen en laten om dit te bewerkstelligen.
• De buddy wordt ook bij de activiteiten van de 2e Action Learning fase betrokken voor rapportage en reflectie doeleinden.

Stap 6 ‐ Action Learning Fase 2 ‐ Ik en Mijn Team ‐ Performance Improvement in de Keten

In de tweede Action Learning fase gaan deelnemers concrete interventies toepassen die met name gericht zijn op de horizontale ketenprocessen waarin het team opereert. Daarbij onderzoekt de deelnemer op welke wijze hij/zij het team in de dagelijkse teamleiderpraktijk kan uitdagen/inspireren tot het bereiken van een hoger niveau van performance.

• Ook in deze fase is de buddy beschikbaar voor reflectie en rapportage doeleinden. De deelnemer maakt gebruik van de 2 uren klankborden/coaching met de groepscoach, al dan niet in combinatie met zijn/haar buddy, dan wel de gehele intervisiegroep.

Stap 7 ‐ Theorie Dag 2 ‐ Teamleiderschap, Systeemdenken en Ketens

Thema’s ‐ te behandelen tijdens deze dag:

• Teamleiderschapsmodellen: Transformationeel‐Transactioneel‐Situationeel (Blanchard/DiStefano/Jaworski)
• Leidinggeven aan Professionals (Weggeman)
• Presencing en het U‐model voor transformaties (Scharmer) – Groei en Terugval – Welkom enAfscheid – het Leren Benutten van Conflicten in Teams – Review/Preview – Regressie en Progressie

Opzet van dit programmaonderdeel:

• In de derde Action Learning fase gaan deelnemers concrete interventies uitproberen die met name gericht zijn op de vertikale processen waarin de deelnemer en het team functioneren: Managing up‐and‐down. Ook in deze fase is de buddy weer beschikbaar voor reflectie en rapportage doeleinden.
• De deelnemer maakt gebruik van de 2 uren klankborden/coaching met de groepscoach, al dan niet in combinatie met zijn/haar buddy, dan wel de gehele intervisiegroep.
• Stap 10 ‐ Theoriedag 3 ‐ Managing Teams Up‐and‐Down – Macht en Complexiteit

Thema’s te behandelen tijdens de dag:

• Functioneren in Management Teams – Teams aan de Top
• Flow in Teams: Emotionele en Sociale Intelligentie (Goleman en Boyatzis)
• Power Over – Power With – Power from Within (Samos)
• Omgaan met Cultuurverschillen: Duits‐Nederlandse Business Cultures (Trompenaars)
• Omgaan met de Complexiteit van het Up‐and‐Down Management van Teams:  Top‐Down, Bottom‐Up en Matrix processen binnen de organisatie.
• De complexe relatie van Visie‐Missie‐Strategie‐ontwikkeling op de niveaus van: mijn eigen functionele team, het managementteam waarvan ik onderdeel uitmaak, de BU‐Leiding, danwel het hogere Executive Management van de organisatie.
• Visie, Missie en Strategie voor Teams (Kus de Visie Wakker)

Stap 11 ‐ 2‐daagse Slotworkshop met de Presentatie van Meesterwerkstukken

Post‐Assessment Teamontwikkeling:  Voorafgaand aan de slotworkshop wordt van elk team een eindmeting gemaakt met behulp van de doorontwikkelde Lencionitest. De uitkomst van deze meting wordt gebruikt voor een vergelijking met de ingangsmeting. Een deelnemer gebruikt alle pre‐ en post‐assessment resultaten bij het maken van het persoonlijke Meesterwerkstuk. De verwerking van de post‐assement gegevens tot voor een deelnemer bruikbare resultaten gebeurt door de betreffende coach van zijn intervisiegroep (elke coach verwerkt dus de gegevens van 6 teams). Het post‐assessment van een team is geen meting van de kwaliteit van het door een deelnemer bereikte niveau van teamleiderschap, of van het succes, dan wel de daadwerkelijk impact die de deelnemer heeft gehad op het ontwikkelingsproces van het team. Het is niet meer dan een indicatie van de waardenspanning zoals die heerst binnen het team na een periode van 9 maanden en is daarmee dus geen meting van de feitelijke impact van het leiderschap van de teamleider. Dit assessment kan dus niet valide gebruikt worden voor een beoordeling van de ontwikkeling van de teamontwikkelvermogens van een deelnemer.

Meesterwerkstuk ‐ the Proof of Teamleadership:

Elke deelnemer bereidt een eindpresentatie voor: het Meesterwerkstuk ‘the Proof of Teamleadership’. In dit eindwerkstuk wordt op een creatieve wijze het verhaal verteld van het ontwikkelingsproces dat de deelnemer heeft doorgemaakt tijdens het programma en van de resultaten waartoe dit proces heeft geleid.

Opzet van de slotworkshop

• Dag 1 ‐ Ochtend: Review op de derde Action Learning periode (in de intervisiegroepen)
• Elke deelnemer krijgt 30’ voor een persoonlijke review (wat heb ik geobserveerd, ervaren en geleerd?) en feedback van de kant van zijn/haar buddy en van de overige collega deelnemers en de groepscoach
• Dag 1 – Middag/avond: Eerste reeks plenaire presentaties van de Meesterwerkstukken:o Elke deelnemer krijgt maximaal 20 minuten voor het presenteren van het Meesterwerkstuk. Daarna is er steeds 20 minuten tijd voor vragen en feedback. Na elke 2 presentaties is er een korte omstelpauze. Op dag 1 zijn er 6 presentaties.
• Dag 2 – Ochtend/Middag: Afronding van de laatste presentaties en afronding van het algehele HPT programma.

Stap 12 ‐ Eindverslagen door de coaches