In dit programma worden deelnemers in groepsverband uitgedaagd om vier vragen voor zichzelf te beantwoorden:

  1. Waar kom ik vandaan?
  2. Waar sta ik nu?
  3. Waar ga ik naartoe?
  4. Hoe ga ik daar komen?

Deze vragen dienen uiteindelijk te leiden tot het beantwoorden van de volgende kernvragen:

  • Waar ben ik in mijn leven en loopbaan in essentie op uit?
  • Waar ben ik binnen deze organisatie op korte termijn op uit?
  • Hoe dien ik mijzelf te ontwikkelen om dat te bereiken?

Het programma kent twee hoofdfasen:

1.     De Analyse Fase

In de eerste Analyse Fase maakt de deelnemer een pas op de professionele plaats voor een diepgaande terugblik op en analyse van het persoonlijke professionele verleden dat hem/haar gebracht heeft tot de positie en het niveau waar hij/zij op dat moment in het professionele leven en binnen Essent staat. Na de Kick-Off bijeenkomst wordt dit deel van de Analyse Fase gefaciliteerd middels een drietal diepgaande coaching gesprekken. Daarin wordt ook onderzocht langs welke weg en door welke omstandigheden en karaktertrekken men geworden is tot de persoon/professional die men nu is.

  • Mede op basis van eigen notities én van een tweetal tests (RealDrives en 360-graden feedback) wordt de huidige (be-) leefwereld van de deelnemer in kaart gebracht en wordt geanalyseerd waar men sterke en minder sterke competenties heeft en hoe deze naar een hoger plan ontwikkeld kunnen worden.
  • Uiteindelijk wordt een verkenning gemaakt van waar de deelnemer over enkele jaren in het persoonlijk/professionele leven kan en wil staan en hoe hij/zij daar kan komen: wat moet men daarvoor gaan laten, gaan doen en blijven doen en wat en wie heeft men verder nodig voor die ontwikkeling.
  • Op basis van deze verkenning van het verleden, heden en de toekomst van de deelnemer zal hij/zij het resultaat van het ontdekkingsproces verwerken tot een in Drieluik, dat tijdens een tweedaagse bijeenkomst aan de collega deelnemers wordt gepresenteerd en waarop men van de coach en de deelnemers feedback ontvangt.
  • De Analyse Fase resulteert in een eerste versie van het Persoonlijke Ontwikkel Portfolio (POP) waarin alle ervaringen en inzichten uit de eerste fase worden verwoord en dat wordt besproken met de leidinggevende en de HR-manager, alvorens het als leidend ontwikkeldocument gaat gelden in de Action Learning fase

2.     De Action Learning Fase.

In het tweede deel van het programma zullen de deelnemers op basis van concrete Action Learning ervaringen:

  • De inzichten, ambities en plannen zoals verwoord in het POP in de praktijk van hun dagelijkse werk tot ontwikkeling gaan brengen.
  • Zij zullen in die ontwikkeling middels intervisie ondersteund worden door feedback van  mededeelnemers en hun coach. Daarvoor zijn een tweetal Review-Preview Action Learning bijeenkomsten gepland. Deze worden gefaciliteerd door de groepscoaches.
  • Tijdens de Action Learning Fase heeft een deelnemer ook een persoonsgebonden Coachingbudget ter beschikking voor eventuele additionele persoonlijke coaching gesprekken.

Aan het einde van de Action Learning Fase hebben de deelnemers:

  • Hun leerervaringen verwerkt in een definitief Persoonlijk Ontwikkel Portfolio, waarin zij de grondslag leggen voor de persoonlijk/professionele ontwikkeling in de periode van enkele jaren ná het High Performing Professional Programma.
  • Ook zullen de deelnemers een Evaluatieverslag maken van het ontwikkeltraject zoals ze dat doorlopen hebben. Portfolio en evaluatie zullen vervolgens worden gevalideerd door de coaches (Procesverslag), waarop in een Slotbijeenkomst de deelnemer zijn/haar bevindingen aan de collega deelnemers, de coaches en MD-officers zullen presenteren.
  • Tijdens de slotbijeenkomst krijgen de deelnemers van de aanwezigen feedback op hun presentatie.
  • Na afloop van de bijeenkomst verwerkt de deelnemer de ontvangen feedback tot een finaal Ontwikkel Portfolio en Ambitiestatement. Dat wordt besproken met de eigen leidinggevende en de MD-officer.

Aan het einde van het programma ligt er een stevig gefundeerd ambitie- en ontwikkelplan klaar voor het zetten van de eerstvolgende stappen in hun verdere professionele loopbaan.

De Doelgroep

De doelgroep bestaat uit betrekkelijk onervaren managers:

  • Veel van hen zullen volop in het ontwikkeltraject zitten van professional naar manager en pas sinds korte tijd (afgezien van een tijdelijke projectleidersrol) ervaring opdoen in het leidinggeven aan een team.
  • De span of control zal veelal gaan over het managen van één team (een functioneel team, al dan niet in combinatie met enkele projectgroepen) met een omvang van ongeveer 6 professionals.
  • Zij opereren ook pas sinds kort zelf in een management team, tezamen met collega teammanagers onder leiding van een teammanager en onder regie van BU management, c.q. van het Executive Leiderschap.

Een leergangomvang van minimaal 10 tot maximaal 14 deelnemers wordt wenselijk geacht voor een optimaal ontwikkelklimaat. In deze opzet wordt uitgegaan van een groep van 14 deelnemers.

1          De Analyse Fase

  •  Ten behoeve van het gehele programma krijgende de deelnemers aan het begin van het programma een programmaboek, met daarin de feitelijke planning van de leergang. In het programmaboek zijn ook een reeks protocollen opgenomen waarin omschreven wordt wat van de deelnemer verwacht wordt op de verschillende momenten van het programma en worden adviezen en hulpmiddelen aangereikt voor hoe men de verschillende opdrachten het beste kan vervullen.
  • Na de 2-daagse Kick-Off bijeenkomst zullen de daaropvolgende bijeenkomsten bestaan uit drie individuele gesprekken van één dagdeel met een persoonlijke begeleider. Achtereenvolgens zal in de gesprekken aandacht besteed worden aan 1. het verleden (Biografiegesprek), 2. het heden (Positiegesprek) en 3. de toekomst (Toekomstgesprek) van de deelnemer.
  • Voorafgaand aan elk van deze individuele gesprekken voltooid de deelnemer opdrachten (diverse testen, reflectieverslagen e.d.) die als input dienen voor het gesprek. Na afloop van het gesprek schrijft de deelnemer een Reflectieverslag.
  • Op basis van dit eerste deel van het analytische zelfonderzoek worden de resultaten gedocumenteerd in een eerste versie van een Persoonlijk Ontwikkel Portfolio (POP).
  • Tevens wordt de deelnemer uitgedaagd om een Drieluik te creëren waarin de opgedane zelfinzichten op een pakkende wijze worden verbeeld.
  • Tijdens de hierop volgende Groepsbijeenkomst komt de totale groep deelnemers bij elkaar en worden de resultaten van de drie persoonlijke gesprekken zoals deze zijn neergeslagen in de drieluiken gepresenteerd en van constructieve feedback voorzien. Tijdens deze bijeenkomst worden de deelnemers (mede op basis van hun Management Drives Profiel) ingedeeld in een tweetal intervisiegroepen (learning families). De bijeenkomsten van de intervisiegroepen vormen de centrale ontmoeting- en reflectieomgeving in de Action Learning Fase die volgt op de Analyse Fase.
  • Op basis van alle documenten en feedback worden het POP verder uitgewerkt en besproken met de leidinggevende en de MD-officer. Hierin definieert een deelnemer zijn/haar ambities voor de persoonlijke/professionele ontwikkeling in de Action Learning Fase van het programma. Op basis van het Persoonlijke Ontwikkel Portfolio stelt een deelnemer actiepunten vast waar hij/zij in die Action Learning Fase concreet aan gaat werken.

Stap 1 – De Kick-off Groepsbijeenkomst – 5 dagdelen 

Programma van de Kick-Off Groepsbijeenkomst:

  • Inleiding op het programma
  • Oefening ‘elkaar in de ogen kijken’
  • Onderlinge kennismaking van de deelnemers aan de hand van korte persoonlijke presentaties, die worden vastgelegd in een ‘Smoelenboek’.
  • Inleidingen op concepten en methodieken m.b.t. High Performing Professionals en Professionele Ontwikkeling.
  • Voorbereiding op de gesprekkencyclus d.m.v. presentaties over en oefeningen met de verschillende methoden, technieken en instrumenten (drijfveren, persoonlijkheid, 360-graden feedback omgevingsenquête).

Uitkomst van de tweedaagse:

  • De deelnemers zijn geprepareerd op wat er van hen verwacht wordt in het programma en de gesprekkencyclus
  • Ger en Frans zijn aan de deelnemers toegewezen als persoonlijke coach in de Analysefase

 Stap 2 – De Coaching Gesprekken

Na de Kick-Off bijeenkomst zijn de deelnemers toebedeeld aan de coaches en wordt begonnen met de drie coaching gesprekken.

  • Biografiegesprek: De deelnemer schrijft voorafgaand aan het gesprek een persoonlijke levensbiografie.
  • Positiegesprek: Dit gesprek wordt gevoerd op basis van de uitslagen van de 360-graden Feedback meting
  • Toekomstgesprek: Dit gesprek wordt gevoerd op basis van twee, door de deelnemer te produceren documenten: – Mijn Overtuigingen en – de Brief aan Mijzelf uit de Toekomst

Stap 3 – Documentatie van het Persoonlijke Ontwikkel Portfolio

 en de Creatie van de Drieluiken

In de periode tussen het laatste gesprek en de tweede groepsbijeenkomst produceren alle deelnemers op basis van – de in de gesprekken gemaakte analyses, – de uitkomsten van de twee testen, – de gemaakte gespreksverslagen:

  • Een 1e versie van het Persoonlijk Ontwikkel Portfolio
  • Een Drieluik, met gebruikmaking van canvasborden en
  • Zij bereiden met het Drieluik als uitgangspunt, een presentatie van 15 minuten voor tijdens de eerstvolgende groepsbijeenkomst.

 Stap 4 – De Groepsbijeenkomst: Presentatie van de Drieluiken

Tijdens de tweedaagse groepsbijeenkomst:

  • Presenteert elke deelnemer zichzelf naar de groep aan de hand van het gemaakte Drieluik (15 minuten per deelnemer): “Wie ben ik nu, hoe ben ik zo geworden en waarheen ga ik op weg”.
  • Na de presentatie krijgt de deelnemer feedback van collega deelnemers en van de coaches
  • Na alle presentaties delen de deelnemers zichzelf zich in tot twee intervisiegroepen ten behoeve van de Review-Preview-bijeenkomsten in de Action Learning fase.
  • Trommelen en Jonkergouw worden toegewezen ieder aan één van de twee groepen.
  • De deelnemers worden verder voorbereid op het gebruiken van hun Persoonlijke Ontwikkel Portfolio in die Action Learning Fase.

Stap 5 – Afronding eerste fase van de ontwikkeling van het Persoonlijke Ontwikkel

 Portfolio en afsluiting van de Analyse Fase

Op basis van de tijdens de groepsbijeenkomst ontvangen feedback finaliseren de deelnemers hun Persoonlijk Portfolio en Persoonlijk Ontwikkel Plan en bespreken dat met de leidinggevende en MD-officer.

 2          De Action Learning Fase

In de Action Learning fase gaan deelnemers concrete ontwikkelervaringen opdoen met het loslaten van oud, vaak onbewust ineffectief gedrag en met het bewustworden en toepassen van nieuw en veelal nog niet meteen effectief werkgedrag. Het is van groot belang dat deelnemers hierop individueel en in groepsverband leren reflecteren, opdat ze oude en nieuwe gedragspatronen en de belemmerende en in stand houdende factoren ‘real time’ in de dagelijkse praktijk gaan herkennen en leren los laten door niet te doen wat ze tot nu toe steeds als vanzelf hebben gedaan.

Een en ander langs het format dat in het POP is uitgewerkt:

  • Wat blijf ik doen
  • Wat ga ik vooral anders doen
  • Wat moet ik niet meer doen, waar moet ik mee stoppen.

Voor het bijhouden van de ervaringen en inzichten zoals die in deze fase worden opgedaan wordt de deelnemers een Logboek aangereikt.

Alle deelnemers die gedurende deze fase behoefte hebben aan aanvullende coaching, kunnen hiervoor hun Persoongebonden Coaching Budget van maximaal 8 uur aanspreken.

Stap 6 – Action Learning Fase 1 

  • De deelnemer heeft aan de hand van het POP een aantal pogingen tot ‘andere’ gedrag uitgeprobeerd en gereflecteerd op de impact die dit heeft gehad op henzelf en hun werkomgeving.
  • Alle deelnemers bereiden een reflectieverslag voor over deze 1e Action Learning fase. Dit reflectieverslag wordt aan de coach toegestuurd voorafgaand aan de eerste Review-Preview Action learning bijeenkomst.

Stap 7 – Eerste Review-Preview Action Learning Bijeenkomst

  • Op basis van concrete succeservaringen en leermomenten doen de deelnemers een verdiept inzicht op in hun patroon in stand houdende en hun ontwikkeling belemmerende factoren
  • Aanscherping van POP thema’s in termen van Blijven Doen, Loslaten, Gaan Doen en de daarvoor vereiste Hulpbronnen.
  • Elke deelnemer presenteert tijdens deze dag een Review van de doorgemaakte ontwikkeling uit de eerste fase. Hij/zij krijgt vervolgens feedback van collega-deelnemers én van de groepscoach.
  • De deelnemer verwerkt de feedback tot een bijstelling van het POP en geeft een Preview op de ontwikkelinspanning tijdens de volgende Action Learning fase.
  • Na afloop van de Review-Preview bijeenkomst werkt de deelnemer zijn/haar POP verder bij.

Stap 8 – Action Learning Fase 2 

  • In de tweede Action Learning fase gaan deelnemers opnieuw concrete ontwikkelervaringen opdoen en reflecteren zij op concrete succeservaringen en leermomenten, op basis van de ontwikkelfocus zoals vastgelegd in de Preview en het aangescherpte POP.
  • Aan het einde van deze fase heeft de deelnemer aan de hand van het aangescherpte POP opnieuw een aantal pogingen tot ‘andere’ gedrag uitgeprobeerd en daarop gereflecteerd.
  • Alle deelnemers bereiden een reflectieverslag voor over deze tweede Action Learning fase. Dit reflectieverslag wordt aan de coach toegestuurd voorafgaand aan de tweede Intervisie en Review-Preview sessie.

Stap 9 – Tweede Review-Preview Action Learning Bijeenkomst

  • Op basis van concrete succeservaringen en leermomenten doen de deelnemers een verdiept inzicht op in hun patroon in stand houdende en hun ontwikkeling belemmerende factoren
  • Aanscherping van POP thema’s in termen van Blijven Doen, Loslaten, Gaan Doen en de daarvoor vereiste Hulpbronnen.
  • Elke deelnemer presenteert tijdens deze dag een Review van de doorgemaakte ontwikkeling uit de eerste fase. Hij/zij krijgt vervolgens feedback van collega-deelnemers én van de groepscoach.
  • De deelnemer verwerkt de feedback tot een bijstelling van het POP en geeft een Preview op de ontwikkelinspanning tijdens de periode na de Action Learning.
  • Na afloop van de Review-Preview bijeenkomst werkt de deelnemer zijn/haar POP verder bij tot een meer definitieve versie.

Stap 10           – Validatie van Portfolio en Evaluatie door de Coach door middel van een Procesverslag

Op basis van het definitieve Persoonlijke Ontwikkel Portfolio, inclusief de evaluatie van de deelnemers van hun persoonlijke werk- en ontwikkelprestaties (zoals gerealiseerd vanuit het POP en een Ambitie Verklaring richting het senior HR- & lijnmanagement) bereiden de deelnemers een presentatie voor op de slotbijeenkomst. Op basis van deze input valideren de coaches alle definitieve documenten in de vorm van een Procesverslag met hun persoonlijke waardering van het gehele leerproces (inclusief de waarnemingen uit de Review-Preview Action Learning sessies tijdens de trainingsdagen);

 Stap 11           – Slotbijeenkomst

Tijdens deze bijeenkomst:

  • Blikken de deelnemers vooruit op hun ontwikkeling in de periode na het EHPP programma en de rollen van en relaties tussen henzelf, hun lijnmanager en MD-officer.
  • Blikken zij ook terug op het doorlopen proces en de resultaten van hun persoonlijke en professionele ontwikkeling gedurende het EHPP programma en het effect daarvan op hun functioneren op de werkplek en in hun participatie in het  programma.
  • Presenteren zij een Ambitie Verklaring gerelateerd aan de volgende loopbaanstap zoals ze die ze binnen Essent ambiëren.
  • Evalueren zij het EHPP Programma als geheel en de rol en de bijdrage van alle betrokkenen in dat kader.
  • Aan het einde van deze groepsbijeenkomst wordt het gezamenlijke deel van Module 1 met alle deelnemers afgesloten.

De deelnemers hebben vervolgens als eindopdracht opdracht:

  • Het definitief maken van het Persoonlijk Statuut en Portfolio. Zij evalueren voorts hun persoonlijke en professionele ontwikkeling van het afgelopen jaar, in termen van succeservaringen en leermomenten en trekken conclusies (in termen van “..% gerealiseerd”) waar ze met betrekking tot hun ontwikkelthema’s staan.
  • Het opstellen van een Ambitie Verklaring en Loopbaanontwikkelplan voor de toekomst na het EHPP;
  • Zij bereiden een powerpoint presentatie (max. 15 minuten) voor met daarin:
    • 40% – terugblik op hun persoonlijke en professionele ontwikkeling, die ze gedurende het EHPP hebben gerealiseerd, alsmede evaluatiepunten m.b.t. het  PSP als geheel.
    • 60% – vooruitblik op hun ambities en de volgende loopbaanstap, – hun ontwikkelplan na het PSP en – de ondersteuning die ze in dat kader wensen van hun manager, mentor en de HR-manager

Stap 12 – Bespreking van het Portfolio met de Leidinggevende en de HR-manager

Elke deelnemer bespreekt met de HR-manager en de eigen leidinggevende zijn/haar:

  • Eindpresentatie van de slotbijeenkomst
  • Zijn/haar uiteindelijke versie van het Persoonlijke Ontwikkel Portfolio (POP) met daarin een verwerking van het ontwikkelingsproces zoals dat door de deelnemer is gemaakt én met een outlook naar de gewenste/noodzakelijke ontwikkeling voor de komende periode.
  • Het Procesverslag van de coach.